Введение:
Происходящие в российской экономике преобразования, направленные на создание и развитие новых форм собственности, ставят вопрос о мерах правовой и специальной защиты предпринимательства от преступных посягательств с привлечением не только государственных, но и негосударственных правоохранительных структур.
Начало негосударственной охранной деятельности в России положил принятый в 1992 году федеральный закон "О частной детективной и охранной деятельности в РФ". Кооператоры, нуждавшиеся в услугах крепких парней, появились, конечно, раньше. Тогда охранников, правда, если и оформляли в фирму, то в лучшем случае вахтерами или сторожами. Сразу после выхода закона по всей стране, согласно данным МВД, появилось 576 ЧОПов. На следующий год их было уже 4530, а в 1994 году - 6600. На 1 января 2007 года в России зарегистрировано 21 768 ЧОПов и 4110 служб безопасности. В столице сейчас 4700 ЧОПов.
Глава 3:
Важно отметить, что сотрудник также должен финансово участвовать в оплате выбранного компонента программы. Именно поэтому в ООО ЧОП "Бастион" была установлена франшиза, обязательная к уплате из личных средств сотрудника. Размер франшизы варьирует от 10 до 20% в зависимости от уровня заработной платы, низкооплачиваемые категории сотрудников от уплаты франшизы освобождены.
Хотелось бы подробнее остановиться на Корпоративной Пенсионной программе. Основа программы – совместное участие работника и работодателя в накоплении пенсионного обеспечения. При этом участие работодателя увеличивается пропорционально стажу работника в ЧОП "Бастион". При разработке программы особое внимание уделялось:
долгосрочной мотивации персонала
адаптации локальной политики управления персоналом к международной практике
созданию репутации социально-ответсвенной компании.
На сегодняшний день достаточно трудно оценить эффект от внедрения Программы негосударственного пенсионного обеспечения, поскольку программа является долгосрочной. Можно отметить тот факт, что затраты при 100% участии сотрудников составят 1% от ФОТ ежегодно. При этом компенсационный пакет, имеющий Пенсионную составляющую, не только соответствует мировым стандартам, но и формирует партнерские отношения работник-работодатель.
Заключение:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от потребностей работников, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.
Сегодня работодатель сталкивается с проблемой найма и удержания квалифицированных кадров, конкуренция работодателей на рынке труда растет с каждым днем. При этом специалисты многих профессий сильно переоценены рынком – кадровые службы организаций прекрасно это понимают, но, к сожалению, вынуждены поднимать уровень материального вознаграждения, чтобы соответствовать рынку и закрыть вакансию.