Введение:
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направление анализа содержания труда различных категорий персонала.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; планировании кадровой работы. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров; наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой. У правление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.
Глава 5:
Содержание полномочий природопользователей во многом предопределяется (обусловлено) следующими факторами: титулом природопользования (нет сомнения в том, что собственник имеет более широкий круг полномочий, чем владелец арендатор и тем более субъект права сервитута); правоспособностью (специальной дееспособностью) субъектов права природопользования. Так, юридические лица – хозяйственные организации, наделенные специальной (земельной, лесной, водной) дееспособностью имеют более широкие полномочия по сравнению с гражданами и лицами без гражданства; целевым характером использования природного ресурса (участка природы). Цель определяет содержание прав и обязанностей природопользователя, ибо использование предоставленного участка природы не по целевому назначению признается правонарушением и приостанавливает, прекращает либо лишает права природопользования независимо от формы собственности и категории природопользователей.
Все природопользователи обязаны использовать предоставленный участок (объект) природы строго по целевому назначению, наиболее эффективно и рационально; использовать участок природы способами, исключающими ухудшение его качества и отрицательное воздействие на окружающую природную среду, экологическую безопасность населения; проводить мероприятия, направленные на сохранение, улучшение и воспроизводство природных ресурсов (участка природы), улучшение и оздоровление окружающей природной среды; своевременно вносить платежи за пользование участком природы; соблюдать условия договора, лицензии и других разрешительных актов; если строительство на природном участке разрешено, вести его с соблюдением строительных, противопожарных правил и норм, санитарно-гигиенических требований; возмещать ущерб и экологический вред, причиняемый нарушением земельного, лесного, водного, природоохранительного законодательства окружающей природной среде, жизни и здоровью граждан, лесному хозяйству, водному хозяйству, рыбному хозяйству, охотничьему хозяйству, сельскохозяйственному производству и т.п. Вести учет количества, объемов потребления полезных ископаемых, лесных, водных ресурсов, объектов животного мира, количественных и качественных участков природы, окружающей природной среды и предоставлять (в установленном порядке) информацию об объемах и размерах использования предоставленного природного ресурса (участка природы).
Экологическая экспертиза и нормирование качества окружающей природной среды.
Впервые необходимость экологической экспертизы закреплена в Законе РСФСР «Об охране окружающей природной среды» (ст. 35-39). Им были определены основные цели и принципы ее проведения. 23 ноября 1995 г. принят Закон РФ «Об экологической экспертизе». Экологическая экспертиза в соответствии со ст. 1 названного Закона – это «установление соответствия намечаемой хозяйственной и иной деятельности экологическим требованиям и определение допустимости реализации объектов экологической экспертизы в целях предупреждения возможных неблагоприятных воздействий этой деятельности на окружающую природную среду и связанных с ними социальных, экономических и иных последствий реализации объекта экологической экспертизы». В соответствии со ст. 4 Закона РФ «Об экологической экспертизе» в России осуществляется как государственная, так и общественная экологическая экспертизы.
Заключение:
В теоретической части дипломного проекта рассмотрены цели, задачи и функции системы управления персоналом. В практической части описана система управления персоналом на ЗАО «Технокром».
Выявлены следующие недостатки: не обсуждаются с персоналом перспективы и цели ЗАО «Технокром», отсутствуют договора и трудовые резервы управленческого персонала.
Анализ результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:
меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги;
если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на ЗАО «Технокром» следующих предложений:
управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем;
ввести контрактную систему на ЗАО «Технокром»;
ввести кадровый резерв управленческого персонала.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
Цель дипломного проекта – разработка обоснованных рекомендаций достигнута, поставленные задачи решены.