Расторжение трудового договора

В настоящее время в условиях глобальной компьютеризации остро встает проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать про-изводство, чем держать большой штат работников. Главным основанием воз-никновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связан-ных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.1 Или же, в большинстве случаев, работодатель следуя своим интересам пытается обойти закон, напри-мер, подменяя трудовой договор гражданско-правовым с целью уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника по инициативе администрации, а также расходы на выплату премий, оплату отпуска и т. д.

Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, ко-торые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Не-соблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работода-тели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в ос-нование предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной нами темы выпускной квалификационной работы

Объектом нашего исследования являются основания прекращения трудо-вого договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ. Предметом данной выпускной квалификационной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

В отличие от работника, работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовые отношения с работником. Объясняет-ся такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудово-го правоотношения и защиту интересов наемного работника. Согласно ТК пре-кращение трудового договора по инициативе работодателя, по общему прави-лу, возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых уста-навливается законом, и лишь при соблюдении установленного порядка уволь-нения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением уста-новленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Целью настоящей выпускной квалификационной работы является исследо-вание оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

Поставленная цель опосредует задачи исследования: изучение практики применения ст. 81 ТК РФ; рассмотрение особенностей порядка увольнения по ст. 81 ТК РФ, выявление наиболее часто встречающихся нарушений в области расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, выработка предложений по преодолению пробелов в законодательстве.

При написании выпускной квалификационной работы мы основывались на положениях статей ТК РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, а так-же судебной практике, в частности, Постановлении Пленума ВС РФ «О приме-нении судами Российской Федерации ТК РФ»1. Также были исследованы раз-личные точки зрения таких авторов, как Акопов Д., Бойченко Т., Карабельни-ков Б., Крикунов С., Лушников А. и многих других. Однако основные пробле-мы расторжения трудового договора авторами изучаются разрознено не в сово-купности. В нашей выпускной квалификационной работе мы постарались обобщить проблемы расторжения трудового договора воедино, а также более детально рассмотреть их. На основании сказанного, при внимательном анализе можно выделить три группы оснований для увольнения работника по инициа-тиве работодателя, закрепляемые трудовым законодательством многих стран:

а) основания расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля, при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту рабо-ты и т. д.);

б) основания расторжения трудового договора по инициативе работодате-ля, при отсутствии вины в действиях работника. Здесь можно выделит еще две подгруппы:

- расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности ра¬ботника, но не являющихся результатом его виновных действий (несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья и т.п.),

- расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не завися-щих от личности работника, связанных с экономическими причинами (сокра-щение численности; ликвидация организации и т.п.).

При формулировании оснований прекращения трудового договора по ини-циативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его труда, обусловленные трудовой функцией.

Согласно вышесказанному, структура данной выпускной квалификацион-ной работы состоит из трех глав. Деление оснований расторжения трудового договора на указанные выше группы является формальным, однако, на наш взгляд такое деление представляется логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы га-рантий для работников при увольнении.

Рассматривая основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, следует отметить и то, что в ст. 81 ТК РФ содержатся как осно-вания, которые распространяются на всех работников, так и основания, кото-рые применимы лишь к определенной категории работников. В ранее действо-вавшем КЗоТ основания для прекращения трудового договора некоторых кате-горий работников именовались дополнительными основаниями и были выделе-ны в отдельную статью (ст. 254 КЗоТ). Следует подчеркнуть, что наличие ос-нования для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор.

Необходимо отметить и то, что в трудовом праве используются различные термины для обозначения окончания трудовых отношений между сторонами трудового договора, которые различаются в зависимости от их объема. Общее в них то, что все они означают прекращение трудовых отношений. Так прекра-щение и расторжение трудового договора - употребляются применительно к трудовому договору, увольнение; освобождение от должности; отставка слу-жащего госаппарата - когда речь идет о работнике. Увольнение в отличие от прекращения трудового договора не охватывает случаев окончания трудовых связей, вызванных смертью работника. Расторжение трудового договора озна-чает его прекращение односторонним волеизъявлением.

Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, ис-следующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть ис-пользованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

При изучении поставленных задач мы использовали различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, ло-кальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неиз-менных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудо-вого договора нами применялся сравнительно-правой метод и метод системно-го анализа.