Введение:
Право на свободный труд, на свободное использование своих способ-ностей для осуществление любых видов деятельности, не запрещенной Зако-ном, гарантируется Конституцией РФ. Права, предоставленные каждому че-ловеку от рождения и гарантированные Конституций, нашли дальнейшее от-ражение в Трудовом кодексе РФ.
Свое право на труд гражданин может реализовать по - разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по найму, т.е. заключая трудовой договор с работода-телем.
К сожалению, отношения между работником и работодателем не все-гда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда тру-довые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, ко-торый оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.
Особое место среди норм, регулирующих основания прекращения трудовых отношений, занимают нормы о возможности расторжения трудово-го договора по инициативе работодателя. При этом следует также отметить, что случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за ис-ключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.
С целью соблюдения интересов сторон трудового договора, Трудовым кодексом РФ установлен исчерпывающий перечень оснований для расторже-ния трудового договора, и в случае, если трудовой договор расторгнут по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным и работник подлежит немедленному восстановлению на рабочем месте.
Исследованию проблемы расторжения трудового договора по инициа-тиве работодателя посвящено достаточно много работ, в основном, статей. Среди них следует отметить работы Л.Н. Анисимова , В.С. Бердычевского, Ю. Вольдмана , В.И. Глушко , Т. Нестеровой и др.
Цель данной работы - исследование оснований расторжения трудово-го договора по инициативе работодателя.
Для достижения данной цели требуется решить следующие задачи:
1) исследовать общие основания увольнения по инициативе работо-дателя;
2) проанализировать особенности расторжения трудового договора при смене собственника имущества организации;
3) исследовать общие основания увольнения за совершение виновных действий;
4) проанализировать специальные основания увольнения за соверше-ние виновных деяний.
В соответствии с поставленными целью и задачами построена струк-тура дипломной работы. Она состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы. В первой главе иссле-дуются основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от вины работника. Во второй главе исследуются основания рас-торжения трудового договора при наличии вины работника.
Глава 2:
Следует иметь в виду, что составной частью правосубъектности юри-дического лица выступает возможность создавать пред¬ставительства и фи-лиалы, которые являются не органами, а обособленными подразделениями юридического лица.
В соответствии с п. 1 ст. 55 ГК РФ представитель¬ством является обо-собленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществ-ляет их защиту.
Пункт 2 указанной статьи гласит, что филиалом является обособлен-ное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахож-дения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Как вытекает из определений, представительства и филиа¬лы имеют много общих черт, но они отличаются друг от друга своими функциями и их объемом.
Обособленные подразделения создаются самим юридиче¬ским лицом; должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридиче-ского лица.
Филиалы и представительства следует отличать от предста¬вителей. Так как первые не являются самостоятельными субъек¬тами права, они не мо-гут выступать от имени других лиц.
От имени юридического лица, в качестве его представителя, выступа-ет руководитель филиала, руководитель представитель¬ства, полномочия ко-торых оформляются выдаваемой юридиче¬ским лицом доверенностью и (или) фиксируются в положении об этом обособленном подразделении.
Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее ма¬териальный или иной ущерб предприятию или его работникам.
Примером такого однократного грубого нарушения трудо¬вых обязан-ностей могут служить незаконные, необоснованные увольнения работников, которые приводят к моральному и мате¬риальному ущербу для них.
За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей могут быть уволены также работники, несущие дисциплинарную ответственность по ря-ду уставов или положений о дисциплине,
Увольнение по рассматриваемому основанию руководителя организа-ции (филиала, представительства) и его заместителей яв¬ляется мерой дисци-плинарного взыскания, поэтому его примене¬ние допускается не позднее од-ного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни ра-ботника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня со-вершения про¬ступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйст¬венной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не может быть включено время произ-водства по уголовному делу (ст. 193 ТК).
Заключение:
Подводя итог данной дипломной работы, можно сделать следующие выводы.
Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «рас-торжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение тру-дового договора означает одновременно увольнение работника.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудо-вой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Россий-ской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановле-ния Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность растор-жения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудо-вым договором в отношении отдельных категорий работников.
В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работода-теля является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости вос-пользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависи-мости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с дея-тельностью организации (например, с необходимостью сократить числен-ность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (на-пример, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).
В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (ч. 1 ст. 58). В данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РСФСР 1971 г.
Значительная часть оснований расторжения трудового договора с ра-ботником по инициативе работодателя, содержащихся в ст. 81 Трудового ко-декса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены самим Трудовым кодексом РФ). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие катего-рии работников.