Введение:
Актуальность темы дипломной работы определяется следующими обстоятельствами. Индустрия гостинично-ресторанного бизнеса занимает одно из важных мест в экономике России. В настоящее время необходимо выводить гостиничный бизнес на качественно новый уровень. Среди ряда мер по улучшению гостиничного сервиса в стране следует рассматривать как строительство новых гостиниц с модернизацией старых, так и улучшения качества обслуживания в них.
Последнее является так называемым человеческим фактором в сфере обслуживания. Необходимо уделять особое внимание методам управления персоналом гостиниц и отелей, так как любые посетители, а в особенности иностранцы, достаточное внимание уделяют качеству сервиса, и, как правило, по нему строят свое представление о стране пребывания. Таким образом, чтобы у иностранных граждан при посещении нашей страны складывался положительный образ о ней, необходимо стараться предоставлять во всех гостиничных комплексах уровень обслуживания, не уступающий по своим качествам мировым стандартам.
Для этого сотрудники указанных объектов должны быть хорошо подготовлены и иметь соответствующую профессиональную подготовку, личные и деловые качества. Указанное достигается не только путем стажировок работников и проведением курсов повышения квалификации, но, прежде всего, зависит от правильного применения набора методов управления персоналом.
Однако большинство компаний в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Это является ошибкой, поскольку люди в индустрии гостинично-ресторанного бизнеса являются, по меньшей мере, частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за который организация получает деньги от клиента.
Глава 3:
Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.
Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.
Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
Целесообразно использовать в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.
Оценочная форма должна включать два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.
В большинстве случаев оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.
Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. В идеале руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. Возможен вариант, когда неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.
Заключение:
В заключении следует отметить, что методы управления - это способы осуществления управленческих воздей¬ствий на персонал для управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы.
Административные методы являются способом осуществления управляю¬щих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, ответственно¬сти и взыскании.
В составе административных методов выделяют способы организационно¬го, распорядительного, дисциплинарного, материального и административного воздействия на людей, которые отличаются формами ответственности и взыска¬ний за нарушения.
Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом и направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства. Они базируются на использовании социального планирования, социологических методов исследования, личностных качеств, морали, партнерства, соревнования, общения, переговоров и конфликтов.
Психологические методы направлены на личность человека и представляют собой совокупность приемов воздействия на поведение работников для достиже¬ния поставленных целей управления.
Психологические методы базируются на использовании совокупности взаи¬мосвязанных элементов: психологического планирования, отраслей психологии, темпераментов, типов личности, черт характера, интеллектуальных способностей, методов познания, психологических образов, способов психологического воздей¬ствия, поведения, чувств и эмоций, стрессов.
Проанализировав систему управления персоналом в Отеле «Советский» можно сделать следующие выводы: в существующей организации управления есть свои плюсы и минусы. Безусловным плюсом можно считать работу организационно - административных методов, деятельность руководства по мотивации сотрудников, применяемые методы социальной защиты. Но есть и участки управления, которые, требуют внесения изменений и дополнений:
Необходима разработка системы мотивации труда, которая будет построена на оценке работы, и будет демонстрировать индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.
Внедрение системы «вилок» в оплате труда также позволит эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.
Одним из самых эффективных направлений обучения персонала в современных условиях стали тренинги, поэтому необходимо шире применять тренинги для персонала Отеля.
Для реальной оценки эффективности работы персонала необходимо проводить аттестацию, главное назначение которой — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Отель проводит мероприятия по повышению квалификации работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.