Антикризисное управление персоналом

Вид работы: Дипломная.
Предмет: Антикризисный менеджмент.
Количество страниц: 126 стр.
Год сдачи (защиты): 2011 г.
Цена (не выше): 3500 р.
  • Задание для Антикризисное управление персоналом

    Введение 3

    1. Теоретические основы антикризисного управления персоналом в компаниях 6

    1.1. Понятие кризиса и правовые аспекты антикризисного управления предприятием 6

    1.2. Место антикризисного управления персоналом в экономической стратегии фирмы 19

    1.3. Разработка антикризисной стратегии предприятия 29

    2. Анализ системы управления персоналом компании ООО «ИРИМЭКС» 39

    2.1. Организационно- экономическая характеристика ООО «ИРИМЭКС» 39

    2.2.Методика и оценка финансового состояния ООО «ИРИМЭКС» 43

    2.3.Методика и оценка кадровых показателей и системы управления персоналом в компании 67

    3. Разработка антикризисной программы управления персоналом ООО «ИРИМЭКС» 91

    3.1. Мероприятия антикризисного управления персоналом ООО «ИРИМЭКС» 91

    3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 108

    Заключение 118

    Список литературы 122

    Приложения 127

    Скачать демо версию
    Узнать стоимость эксклюзивной работы.
  • Введение:

    Антикризисное управление – это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий кризиса и использование его факторов для последующего развития.

    Целями антикризисного управления являются предотвращение кризисных режимов работы и разработка мер по организации деятельности в этих режимах.

    То есть антикризисный менеджмент – это формирование такой системы управления предприятием, которая обеспечивает его эффективную работу при определенном уровне риска. Профессионализм управляющих проявляется не только в использовании всего комплекса известных инструментов менеджмента (в том числе методов организации бизнес-процессов), но и в умении предвидеть развитие событий во внешней для предприятия среде.

    Стратегия представляет собой модель действий, необходимых для достижения поставленных целей на основе координации и распределения ресурсов компании. Она определяется ключевыми экономическими целями и в свою очередь определяет рыночную нишу, позволяет создать инфраструктуру, адаптировать предприятие к внешней среде и обеспечить внутреннюю координацию.

    Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников – одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовывать адекватную систему мотивации .

    Актуальность разработанной темы и определяется тем, что для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труд, разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

    При разработке антикризисной программы работы с персоналом организации важно ситуацию кризиса воспринимать несколько шире, чем просто кризис в ситуации спада производства и потери заказчика.

    Если под кризисной ситуацией понимать такое состояние организации, при котором она не способна жить дальше, не претерпевая некоторых внутренних изменений, то, по-видимому, каждая организация испытывает это состояние, переходя от одной стадии жизненного цикла к другой. И это нормально.

    Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

    От того , каким образом руководство компании будет распоряжаться ее ресурсами, и в первую очередь человеческими ресурсами, будет зависеть ее успех на рынке даже в ситуации нестабильной внешней среды и условиях экономического кризиса. Данной необходимость обусловлена актуальность темы исследования в работе.

    Глава 3:

    Проведя исследования и изучив материалы я рекомендую следующие мероприятия по повышению эффективности формирования трудовых ресурсов в ООО «Иримэкс»:

    1. На предприятии необходимо четко определить критерии для отбора сотрудников на появляющиеся вакансии. Для этого с учетом анализа должностных инструкций и функциональных обязанностей сотрудников целесообразно определить критерии для каждой должности. Эти критерии должны учитывать возможности внутреннего и внешнего отбора. Это позволит в дальнейшем обоснованно подходить к выбору кандидата на должность, тратить меньше времени на поиски сотрудников. Автор в качестве рекомендации предлагает следующие критерии для менеджеров среднего и высшего звена: уровень образования, опыт работы по специальности, инициативность; амбициозность; умение координировать деятельность других людей и работать в команде; способность оперативно принимать качественные решения; желание самосовершенствоваться и обучаться; отсутствие судимостей и дисциплинарных нарушений. Для рабочих предприятия автор предлагает использовать следующие критерии: опыт работы по специальности, исполнительность, способность работать в команде, отсутствие проблем со здоровьем, отсутствие судимостей и дисциплинарных нарушений

    2. C учетом выработанных критериев можно рекомендовать изменить старые должностные инструкции сотрудников. Для этого необходимо привлечь сотрудников отдела кадров для выполнения этой работы и ознакомления всех сотрудников с этими изменениями.

    3. Можно рекомендовать провести психологическое тестирование и аттестацию работающих сотрудников. Это позволит оценить личностные характеристики сотрудников и их взаимодействие в коллективе, выявить причины возможного недовольства сотрудников. С учетом выработанных критериев для определенных должностей это также позволит сформировать кадровый резерв руководителей и начальников отделов предприятия. Это также позволит в дальнейшем оперативно принимать решения по назначениям на новые должности. Так как на предприятии в штатной структуре нет психолога, то автор рекомендует на постоянной основе привлекать психологов со стороны, что позволит адекватно оценить характеристики сотрудников.

    4. Можно рекомендовать разработать программу адаптации новых сотрудников, т. е. процедуру его ознакомления с предприятием и его деятельностью, магазинами, коллективом, должностью, своими обязанностями и функциями. Для этого можно рекомендовать сотруднику отдела кадров совместно с руководителями подразделений подготовить такую программу и представить на утверждение директору. При этом необходимо разработать подготовку адаптации для новых сотрудников и для сотрудников, уже работающих на предприятии.

    5. Предприятие может помочь в трудоустройстве студентов - детей своих сотрудников на временную работу в ООО «Иримэкс».

    Совершенствование оплаты труда и мотивации

    В рамках данной главы автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы управления персоналом в ООО «Иримэкс».

    В основе предполагаемых усовершенствований лежит понятие системы оплаты труда. Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

    Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

    С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

    С целью повышения эффективности трудового процесса работника необходимо ежегодно проводить аттестацию всех работников ООО «Иримэкс» по следующим направлениям: Квалификация , Профессиональный опыт, Стаж работы, Ответственность, Овладение смежной профессией, Психологическая нагрузка, Физическая нагрузка, Условия труда.

    По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальной карьере работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность фирме» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода.

    Заключение:

    В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении В заключении сделаем несколько выводов по работе.

    Предотвращение финансового кризиса предприятия, эффективное его преодоление и ликвидация негативных его последствий обеспечивается в процессе особой системы финансового менеджмента, которая получила название «антикризисного финансового управления предприятием».

    В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

    ООО «ИРИМЭКС» – российская компания, образованная в 2003 году специалистами в области продвижения технологического оборудования и инжиниринговых услуг

    Анализ финансовой устойчивости ООО «Иримэкс» за анализируемый период позволяет отметить следующее. На 2007 год ООО «Иримэкс» не является абсолютной, то есть предприятие достаточно неустойчиво в финансовом положении. Причем необходимо подчеркнуть тот факт, что предприятие имеет шансы на восстановление его финансовой устойчивости. На 2008 год ситуация ухудшилась. На 2009 год ООО «Иримэкс» оказалось в такой ситуации, при которой его финансовая устойчивость не является абсолютной, то есть предприятие достаточно неустойчиво в финансовом положении. То есть, 2009 год ситуация с финансовой устойчивостью для предприятия улучшилась.

    Таким образом, на конец анализируемого периода ООО «Иримэкс» характеризуется недостаточной финансовой устойчивостью. Причем необходимо подчеркнуть, что финансовая устойчивость предприятия имеет тенденцию к улучшению.

    • Полученные в результате анализа вероятности банкротства ООО «Иримэкс» позволяют отметить, что на 2009 год вероятность банкротства ООО «Иримэкс» может быть охарактеризована как очень высокая .

    • Это обстоятельство уменьшает гарантии исполнения предприятием своих обязательств и снижает его кредитоспособность

    • В ООО «Иримэкс» мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы.

    Скачать демо версию
    Узнать стоимость эксклюзивной работы.
  • Не подходит готовая? Узнай стоимость уникальной!


    Используем только актуальную литературу

    Будем соблюдать заданные требования по оформлению

    Проведем проверку на плагиат

    Если понадобится распечатаем работу у нас в офисе

    И конечно, же полное сопровождение до защиты!


Большой выбор платежных систем, позволяет вам без труда произвести оплату наших услуг.
Только актуальная информация!
Наши авторы использую телько свежую аналитичискую и точную информацию.
Заполните форму и мы Вам обязательно перезвоним! x
Представьтесь:
Ваш телефон:
Эл. почта: