Введение:
Поиск наиболее эффективных методов оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
Что касается оценочных технологий, то необходимость в их разработке, модификации и адаптации прямо пропорциональна степени сложности измене-ний в области управления, помноженной на темпы этих изменений. Известно, что кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников организации. Для достижения данной цели могут исполь-зоваться различные методы и процедуры, специфичные для различных этапов развития организации и конкретных задач управления персоналом. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы, по-видимому, не может быть успешным без оценки кадров. Так, при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности. Решая вопрос о поощре-нии, не обойтись без информации о том, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы. Принимая решение о повышении работника в долж-ности, необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Разрабатывая программу обучения, важно оценить уровень и содер-жание проблем для индивидуальной и командной подготовки.
В представленной дипломной работе раскрывается механизм осуществле-ния анализа и оценки кандидата и работника при формировании коллектива на предприятии.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и прак-тической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было от-мечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование процедур оценки персонала способно определить основные направления практически всех составляющих элементов кадровой политики предприятия.
Глава 3:
Про то, как отвечать на вопросы типа «Вы всегда переходите дорогу на зе-леный свет?», «Вы всегда отдаете долги?», «Вы никогда не говорили неправ-ду?» теперь знают, наверное, все. Такие вопросы относятся к так называемой «шкале лжи» (или, по-другому, «социальной желательности»), которая измеря-ет вашу неискренность при прохождении теста. На подобные вопросы нужно отвечать честно. Популярность тестов обусловлена дешевизной их применения с точки зрения требуемых финансовых и временных ресурсов. Так, средняя стоимость тестирования одного человека пакетом методик, занимающих час-два времени, составляет $50-200.
При отсутствии необходимости обратной связи - индивидуальных интер-вью с каждым по результатам тестирования - метод тестирования не требовате-лен к персоналу, который его проводит. Зато повышаются требования к спе-циалистам, которые будут обобщать результаты и формулировать рекоменда-ции. Они должны быть достаточно компетентными, чтобы учитывать возмож-ности и ограничения метода тестирования.
Тестирование часто проходит в компьютерном варианте. Возможно его дистанционное проведение с централизацией на едином сайте (как, например, предлагает английская консалтинговая компания SHL, практически единствен-ный провайдер методик оценки персонала на отечественном рынке, защищен-ных международными стандартами). Результаты генерируются автоматически. Количество одновременно тестируемых специалистов ограничено только тех-ническими возможностями.
Еще один авторитет на отечественном рынке тестовых методик для оценки персонала - компания «Гуманитарные технологии» при МГУ - предлагает и адаптированные, и самостоятельно разработанные тесты для оценки персонала. В последний год на отечественный рынок сертифицированных тестов продви-гается немецкая компания «Томас Тест». При выборе компании провайдера тестов важно учитывать не только легкость в использовании, устойчивость программного обеспечения к сбоям, объем получаемой информации, но и сер-висные возможности - обучение персонала, обновление программных продук-тов, адаптация формы результатов к внутренним потребностям компании-заказчика. Если есть требования соответствия международным стандартам - лучше пользоваться сертифицированными тестовыми продуктами. Если такого требования нет - нужно опробовать разные тесты и выбрать единый пакет тес-тов для персонала, чтобы получать сравнимые результаты.
Интервью по компетенциям представляет собой структурированную бесе-ду, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в его обычных рабочих ситуациях - как он принимает решения, как планирует и осуществляет контроль, как ведет себя в стрессовых ситуациях... Структура и содержание интервью зависят от тех компетенций, которые в нем оцениваются, и разрабатывается специально. Такое интервью продолжается от одного часа до трех, в зависимости от количества оцениваемых компетенций.
При оценке высшего управленческого состава методом интервью по ком-петенциям обычно измеряется порядка 8-12 компетенций, что занимает два-три часа и обходится от $500 до $1000. Точность получаемой информации высока и составляет 0.5-0.6. Сложность метода требует высокого профессионализма спе-циалистов, которые проводят процедуру, обобщают ее результаты и дают об-ратную связь. Но можно обучить и внутренних сотрудников отдела персонала проведению интервью по компетенциям, например, в компаниях «ЭКОПСИ Консалтинг» и SHL. Тогда оценка персонала обойдется значительно дешевле. Правда, придется повысить зарплату внутренним специалистам по оценке.
Интервью по компетенциям проводится в первую очередь в ситуациях де-фицита времени, когда нужно достаточно быстро получить точную информа-цию о руководителе, например, при отборе кандидатов на высшие управленче-ские позиции или оценке потребности в обучении. Также оно используется как дополнительный метод при проведении ассессмент-центра и глубинного интер-вью.
Заключение:
Организация деятельности предприятий приобретает особую значимость на современном этапе развития. Управленческие проблемы находят свое отра-жение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах рефор-мы. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.
Крупные изменения увеличивают потребность в организационном руково-дстве и административных знаниях.
Возможно, сегодня главная задача администратора состоит в том, чтобы способствовать повседневному функционированию организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.
Существуют некоторые фундаментальные принципы управления и опре-деленная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически; брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте; человеколюбие; уважение к тем, с кем и для кого мы рабо-таем; понимание разницы между важным и срочным: стремление к высокому качеству. В то же время руководитель должен быть способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций; влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.
Работа руководителя становится очень сложной и охватывает сейчас ши-рокий круг обязанностей, включая стратегии, основанные на деятельности в масштабах всего населения. Кроме того, методы, которыми пользуются адми-нистраторы, также меняются.
Вместо директивных указаний и контроля деятельности в иерархической структуре руководители скорее содействуют обсуждениям и способствуют вы-работке единых решений через систему многоотраслевых профессиональных групп.
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация пер-сонала рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инве-стиции в него.
Как показал проведенный анализ, аттестации персонала не только имеют положительный финансовый эффект для Завьяловского потребительского об-щества, но их эффективность имеет тенденцию к росту.
В результате проведенных мероприятий по оценке персонала в Завьялов-ском потребительском обществе, мы получим экономический эффект за счет прироста производительности труда на 4,89%, снижения влияния трудоемкости на производительность труда на 3,0%, в результате возможного сокращения численности на 1 чел за счет годовой экономии ФЗП на 24500 руб. или увели-чение объема товарооборота почти на 12 тыс. руб.