Введение:
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных про-мышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управ-ления производством при становлении рыночной экономики.
В упрощенном понимании, управление персоналом - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. А управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению це-лей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непре-рывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управ-ленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет со-бой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Про-цесс управления является общей суммой всех функций.
Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.
Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые ра-ботают на предприятии. Правильные принципы организации производства, опти-мальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от кон-кретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, моти-вации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не смо-жет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом явля-ется одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и практиче-ской ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было отмечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенст-вование управления персоналом способно заметно улучшить эффективность ком-мерческой деятельности любого предприятия.
Целью данного исследования является знакомство с целями и задачами управления персоналом на предприятии на примере ОАО «Продторг». Достиже-ние данной цели осуществляется через решение следующих задач:
ознакомление с основными функциями и этапами организационного проекти-рования, а также с задачами проведения и обеспечения контроля на предпри-ятии;
ознакомление и оценка одной из основных функций менеджмента - мотива-ции и ее роль в повышении эффективности производства.
Глава 3:
У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:
Преподаватель – как правило оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения.
Персонал – как правило ориентируется на создавшуюся в процессе обуче-ния атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Нали-чию или отсутствую сформированного конкретного представления о техноло-гии работы. Для оценки используется опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты.
Вышестоящий руководитель оценивает качество аттестации по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены в практическую деятель-ность. Для оценки используется аттестация работников через определенный промежуток времени, интервью с руководителем по анализу проблем деятель-ности.
Оценить эффективность каждой отдельной аттестации таким образом дос-таточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффек-тивность может оцениваться по степени достижения стоявших перед програм-мой целей.
В любом случае критерии оценки должны быть установлены до аттестации и доведены до сведения персонала.
Основными общими показателями экономической эффективности дея-тельности подразделений управления персоналом являются:
- рост производительности труда;
- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).
При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий ис-пользуются и другие частные показатели, в том числе:
- снижение трудоемкости продукции;
- относительная экономия (высвобождение) численности работников;
- прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости про-дукции;
- экономия рабочего времени.
Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:
выработки продукции на одного работающего;
экономии численности работников;
снижения трудоемкости продукции.
Прирост производительности труда (в процентах) в результате экономии численности работников рассчитывается по формуле:
Заключение:
Организация деятельности предприятий приобретает особую значимость на современном этапе развития. Управленческие проблемы находят свое отра-жение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах рефор-мы. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.
Крупные изменения увеличивают потребность в организационном руково-дстве и административных знаниях.
Возможно, сегодня главная задача администратора состоит в том, чтобы способствовать повседневному функционированию организации в соответствии с ее назначением и обеспечивать быструю реакцию на изменения.
Существуют некоторые фундаментальные принципы управления и опре-деленная административная практика, которые остаются неизменными: умение мыслить критически; брать на себя смелость принятия решений и учиться на собственном опыте; человеколюбие; уважение к тем, с кем и для кого мы рабо-таем; понимание разницы между важным и срочным: стремление к высокому качеству. В то же время руководитель должен быть способен реагировать на изменения, вызванные быстрым техническим прогрессом, сложностью новых экономических структур, смещением профессиональных функций; влиянием окружающей среды, в том числе и социальной.
Работа руководителя становится очень сложной и охватывает сейчас ши-рокий круг обязанностей, включая стратегии, основанные на деятельности в масштабах всего населения. Кроме того, методы, которыми пользуются адми-нистраторы, также меняются.
Вместо директивных указаний и контроля деятельности в иерархической структуре руководители скорее содействуют обсуждениям и способствуют вы-работке единых решений через систему многоотраслевых профессиональных групп.
Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация пер-сонала рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инве-стиции в него.
Как показал проведенный анализ, аттестации персонала не только имеют положительный финансовый эффект для ОАО «Продторг», но их эффектив-ность имеет тенденцию к росту.