Введение:
Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необ-ходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда, с тем чтоб она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учи-тывала его условия и результаты, стимулировала по¬вышение квалификации ра-ботников, производительности труда, качества продукции, рациональное ис-пользование и экономию веек ресурсов.
Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее нап¬равленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом.
К числу важнейших проблем в области совершенствования организа¬ции оплаты труда относятся:
выработка нового понимания сущности заработной платы;
четкое определение построения всей системы дифференциации зара¬ботной платы по сложности и условиям труда;
недостаточное информационно - техническое обеспечение;
ослабление внимания к нормированию труда и другие вопросы.
В современных условиях предприятиям предоставлено право самостоя-тельно определять формы, системы и размеры оплаты труда. Однако большин-ство бывших государственных предприятий до сих тор не отказа¬лись от дейст-вующей системы оплаты, построенной на базе основных положений, содержа-щихся в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 11 сентября 1986г. N 1115. Но более чем за десяти¬летний период действия этой системы произошли коренные изменения не только в экономике страны, но и изменилась ситуация внутри пред¬приятия, что вызвало необходимость измене-ния системы заработной платы.
В данной работе поставлена цель рассмотрения существующей органи¬зации оплаты труда и методы ее совершенствования.
Для этого были изучены существующие нетрадиционные формы, систе¬мы и модели оплаты и стимулирования труда, выявлены мотивы трудово¬го пове-дения работников, проведен анализ сложившейся структуры оп¬латы труда, с помощью анкетирования и экспертной оценки выбраны факторы и разрабо-тана модель стимулирования труда работников эконо¬мической службы ДОАО «Ижмаш-авто».
Глава 5:
Для защиты от поражения электрическим током в отделе предусмотрено:
наличие заземления всех электропотребителей и приборов с сопротивле-нием не более 4 Ом;
недоступность токоведущих частей;
применена скрытая электропроводка в защищающих от механических по-вреждений трубах;
маркированные разъемы и розетки;
предусмотрен аварийный рубильник выключения всего электропитания.
Поскольку компьютеры относятся к изделию первого класса, то согласно ГОСТ 12.2.007.0-75 они должны иметь по крайней мере рабочую изоляцию и элемент для заземления. Произведем электрический расчет заземлителя .
Зададимся параметрами заземлителя:
S = 100 м2 - площадь ограниченная заземлителем;
L = 24 м2 - общая длина горизонтальных электродов;
l = 2,6 м2 - длина вертикальных электродов;
a = 10 м2 - расстояние между вертикальными полосами.
Рассчитаем параметр Т при отношении удельных сопротивлений слоев грунта:
Заключение:
В дипломном проекте рассмотрены три модели стимулирования работни-ков: бестарифная система с использованием «вилок» соотношений в оплате труда, единая тарифная сетка, стимулирование труда на основе комплексной оценки трудового вклада.
Проведен анализ сложившейся структуры оплаты труда. Была разрабо¬тана анкета для определения факторов, влияющих на стимулирование труда. Анке-тирование было проведено среди работников отдела материально-технического снабжения ДОАО «Ижмаш-авто».
На основе экспертных оценок и метода попарных сравнений определе¬на значимость факторов, влияющих на размер вознаграждения работни¬ка, и раз-работана формализация этих факторов.
В дипломном проекте предложена модель стимулирования труда, в ко¬торой размер вознаграждения устанавливается в зависимости от полу¬ченной специалистом комплексной оценки его трудового вклада, что позволит соз-дать условия для объективного распределения вознаграж¬дения.
Разработан план поэтапного внедрения модели стимулирования, который можно реализовать в течении двенадцати недель. Предлагае¬мая модель сти-мулирования труда позволит повысить материальную заинтересованность работников в росте эффективности и результатив¬ности труда.
Можно выделить следующие положительные стороны предлагаемой моде¬ли: выбранные факторы, влияющие на стимулирование труда, позволяют по-высить ответственность работника за результаты труда, улучшить его качест-во, повысить стремление работника к выполнению смежных работ, увеличить его работоспособность, что может повлиять на высвобождение численности, замещение должностей и увеличение заработной платы.