Введение:
В условиях рыночной экономики, когда на первый план выходят потреби-тельские качества выпускаемой про¬дукции, возникает необходимость совершенст-вования системы оплаты труда. Осуществление процессов разгосударствления и приватизации, обусловленное переходом к рыночным отношениям, превратило кол-лективы предприятий в собственников средств и результатов производства. Это из-менило существующие формы собственности на средства производства, порядок распределения совокупного продукта, значительно расширило материальную осно-ву заработной платы и обусловило необходимость совершенствования ее концеп-ции.
Рыночная экономика характеризуется наличием рынка рабочей силы с тер-риториальным перемещением трудовых ресурсов, то есть сосредото¬чением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком из тех мест, где ощущается избыточ-ное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.
Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки ко-личества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов. Опыт применения разнообразных систем заработной платы в зарубежных развитых стра¬нах показывает их общую нацеленность на повышение эффективно-сти производства. В то же время системы отдельных стран характе¬ризуются сле-дующими специфическими черта¬ми: Швеции — солидарной заработной платой; Японии — оплатой за стаж и рационализатор¬ство; Германии — стимулированием роста про¬изводительности; США — оплатой за квалифи¬кацию; Великобритании — оплатой по инди¬видуальным контрактам; во Франции — инди¬видуализацией зар-платы; Италии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отрасле-вой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни [11, с. 83-94].
Среди систем, направленных на стимули¬рование роста эффективности производст-ва, это из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение про-изводительно¬сти труда. Например, в Германии при заклю¬чении коллективных до-говоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабаты¬ваемыми авто-ритетными экспертами прогно¬зами роста производительности труда и цен. В Ве-ликобритании введена практика заключения договоров о производительности меж-ду администрацией предприятий и профсоюза¬ми, представляющими интересы ра-ботников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производитель-ности труда делятся в соответствующей пропорции между пред¬принимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых произ-водственных издержек.
Капиталистические страны постепенно отка¬зываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Однако чистая повре-менная оплата не приме¬няется. Все системы повременной формы опла¬ты труда бази-руются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохра-няется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработ¬ной платы.
В Швеции переменная часть зарплаты, свя¬занная с общими результатами дея-тельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на пре¬миальные системы и поощрение успехов в про¬изводственной отдаче на уровне групп.
Глава 5:
Оплата работы в ночное время (ст. 154 ТК) производится в повышенном раз-мере за каждый час работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра)[3, с. 196]. Конкретные размеры повышений устанавливаются организациями самостоя-тельно, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством. Так, в соответ-ствии с Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992. (в ред. от 19 февраля 2004.) работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты предусмот-рены доплаты за работу в ночное время в размере до 50%, а медицинскому персона-лу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций скорой и неотложной медицин-ской помощи - в размере 100% часовой ставки (оклада) за каждый час работы в ноч-ное время. Для работников постов иммиграционного контроля Федеральной мигра-ционной службы согласно Постановлению Правительства РФ от 7 июня 1995. (в ред. от 27 ноября 2000.) ночное время оплачивается в размере 35% часовой тариф-ной ставки (оклада) за каждый час работы.
Поскольку других случаев оплаты ночной работы российским законодатель-ством не предусмотрено, можно руководствоваться Постановлением Совета Мини-стров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987., в котором была определена доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время. Для ра-ботников, занятых на выпуске газет в полиграфической промышленности, мини-мальный размер аналогичных доплат устанавливался в 50%, а в текстильной - 75% часовой тарифной ставки. Однако конкретные ставки определяются работодателем.
Оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) по вине работодателя про-изводится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата его труда произ-водится в зависимости от объема выполненной работы.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК), зависит от степени годности продукции и вины работника.
Полный брак, допущенный по вине работника, оплате не подлежит. Частич-ный брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции.
Оплата времени простоя (ст. 157 ТК) зависит от вины сторон трудового дого-вора и предупреждения работником работодателя о начале простоя.
При простое по вине работодателя, если работник в письменной форме преду-предил работодателя о начале простоя, оплата производится в размере не менее двух третей средней заработной платы. Если же простой имел место по причинам, не за-висящим, от работодателя и работника и если работник письменно, предупредил о начале простоя работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее двух третей ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
Зависимость оплаты простоя от письменного предупреждения работодателя работником вызывает справедливые возражения ученых [17, с.106]. В условиях коллективного труда простой практически всегда очевиден, и перекладывать ответ-ственность по его предотвращению на работника вряд ли разумно.
Заключение:
Оплата труда – это элемент себестоимости продукции (работ, услуг), в ко-тором отражают затраты на оплату труда работника, включая премии за резуль-таты, стимулирующие и компенсационные выплаты.
Показано, что формы и системы оплаты труда разнообразны, в том числе и на данном предприятии, но они уже недостаточно эффективны для рыночной системы со спецификой проявления влия¬ния факторов воздействия внешней и внутренней среды.
Особенностью анализа оплаты труда и доходов работников на внут-рифирменном уровне является необходимость проведения предварительного, текущего и ориентирован¬ного на перспективу анализа, связанного с эта¬пами жизненного цикла предприятия.
Принцип оплаты по труду сохраняет свою актуальность через рациональную организацию производства и труда и оплату за отработанное время при выполнении конкретного производственного задания.
Речь идет о стимулирующей функции заработной платы, об эффективной сис-теме вознаграждения, способствующей полной реализации потенциальных возмож-ностей человека и приобретению им новых качеств и возможностей. Научно обос-нованная система вознаграждения персонала будет способствовать росту конкурен-тоспособности производимых товаров и услуг за счет повышения и качественных характеристик, даст реальную прибыль, что в свою очередь приведет к дополни-тельным источникам роста заработной платы.
Рекомендовано внедрение новой системы оплаты труда системы «РОСТ» бу-дет направлено на повышение уровня мотивации труда рабочих к выпуску качест-венной продукции, а также на эффективное использование человеческих ресурсов. За рубежом именно человеческий фактор считается важнейшим при реализации ме-роприятий по повышению качества продукции и процессов.
Гибкая систе¬ма оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производи¬тельность труда.
Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менед¬жерам вне зависимости от их успехов; премии, завися-щие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оп-ла¬та без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.
Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые ре-зультаты дея¬тельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годо-вые) результаты, не учи¬тывающие всех факторов, влияющих на эффек¬тивность дея-тельности компании. Успех руко¬водителя обычно оценивается с точки зрения фи-нансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.