Введение:
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивацион-ные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оп-тимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потен-циала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую ре-зультативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является воз-растающая роль личности работника. Соответственно, меняется и соотношение сти-мулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефи-нансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины соотноше-ния отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управ-ления персоналом не дает.
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце
70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы че-ловеческих отношений, человеческого фактора, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу кон-цепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в тео-рии и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное за-тишье. Отечественная социология труда и, в особенности, некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами эко-номического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отноше-ний невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску но-вых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во мно-гих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персо-налом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотива-ции могут быть с успехом перенесены на российскую почву.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классиче-ские теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что за-трудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также сла-бой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных от-раслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов, посвященных данной те-матике, всё же был опубликован. Определенную помощь в изучении структуры мо-тивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологи-ческие исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Глава 5:
Всем известно, что Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 года, провозгласила, что Россия есть государство демократическое, федера-тивное и правовое. Однако ни для кого не секрет, что данное положение и до сих пор во многом остается декларативным, то есть его следует воспринимать скорее как задачу, чем как объективную оценку действительности.
Законодательство РФ достаточно объемно и развернуто регулирует самые раз-нообразные общественные отношения. Но в рамках заданной темы хотелось бы подробнее остановиться лишь на тех нормах права, которые непосредственно связа-ны с деятельностью персонала ОАО «ИПК «Ульяновский Дом печати» - нормах гражданского, трудового и экологического законодательства.
Правовое положение ОАО «ИПК «Ульяновский Дом печати» определяется, прежде всего, нормами Главы 4 Гражданского кодекса РФ, в особенности ст.ст. 96-104, в которых содержатся основные положения об акционерных обществах: поня-тие, виды, порядок образования, реорганизации и ликвидации, формирование устав-ного капитала акционерного общества, его увеличение и уменьшение, особенности управления, а также Федеральным законом РФ от 26.12.1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», иными нормативными правовыми актами.
Таким образом, ОАО «ИПК «Ульяновский Дом печати» является коммерче-ской организацией, имеющей в качестве основной цели получение прибыли. Устав-ный капитал ОАО разделен на определенное число акций, удостоверяющих обяза-тельственные права акционеров по отношению к обществу. «Ульяновский Дом пе-чати» имеет в собственности обособленное имущество, банковский счет, круглую печать. Филиалов, представительств, дочерних и зависимых обществ у ОАО на дан-ный момент нет.
Устав ОАО - важнейший правовой документ внутреннего характера, содер-жащий все предусмотренные законом сведения. В ОАО «ИПК «Ульяновский Дом печати» ведется также реестр акционеров, куда записываются сведения о каждом зарегистрированном лице, в том числе количестве и типах принадлежащих им ак-ций.
Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Функции общего управления организацией выполняет Совет директоров во главе с Генераль-ным директором.
Хотелось бы особо отметить, что деятельность по изготовлению защищенной от подделки полиграфической продукции, а также торговля ею, входит в Перечень видов деятельности, занятие которыми требует обязательного наличия лицензии (специального разрешения). Следовательно, к деятельности ОАО «ИПК «Ульянов-ский Дом печати» имеет прямое отношение Федеральный закон РФ от 08.08.2001 года № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности», а также Феде-ральный закон РФ от 08.08.2001 года № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)», который регулирует отношения, возникающие при проверке соблюдения лицензиатом требований и условий осуществления лицензируемого вида деятельно-сти.
Заключение:
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следую-щие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя моти-вация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является фор-мирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, фор-мирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения лю-дей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процес-суальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. В со-временном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра класси-ческих теорий мотиваций с целью их приспособления к более современной структу-ре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организаци-онно-административные, экономические и социально-психологические. Так же ме-тоды стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономиче-ские стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствую-щих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация пар-тисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономиче-ских и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следую-щие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хо-рошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее воз-можных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; не-использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирова-ние идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.