Введение:
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, а не интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
Глава 5:
Класс условий труда - вредный 3 на следующих рабочих местах:
по пыли мучной: засыпщик муки, выбойщик мешкотары;
по пыли древесной: плотник, столяр;
по показателям микроклимата: пекарь;
по показателям микроклимата: газоэлектросварщик;
по показателям тяжести трудового процесса класс условий труда – вредный, тяжелый труд: грузчик, газоэлектросварщик;
по параметру освещенности класс условий труда на следующих рабочих местах: выбойщик мешкотары, засыпщик муки, укладчик-упаковщик.
Остальные рабочие места ООО «Глобус» соответствуют оптимальным и допустимым условиям труда.
Шум и вибрация на ООО «Глобус» не выявлены.
Условиями коллективного договора ООО «Глобус» предусмотрены льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда. Это такие льготы как более ранний уход на пенсию работающих на вредных местах, доплата за вредность, дополнительное количество дней отпуска. Так же работающим на вредных местах выдаются талоны на бесплатное молоко, питание. При наличии свободных финансовых средств у предприятия и по решению его дирекции работающим на вредных производствах могут выдаваться льготные путевки на санаторно-курортное лечение. Так же может производиться страхование здоровья и жизни работников за счет предприятия.
Опасность пожара на предприятии ООО «Глобус» вызвана в основном использованием в технологическом процессе таких веществ как мука, крахмал, какао-порошок, молоко сухое. Пожароопасными свойствами обладает пыль этих веществ, которая находится в производственных помещениях в состоянии аэрогеля. Аэрогель можно представить как твердое вещество в состоянии тонкого измельчения, поэтому температура самовоспламенения его мало отличается от температуры самовоспламенения твердого вещества.
Источника зажигания, встречающиеся на предприятии ООО «Глобус» довольно разнообразны. Причинами воспламенения могут быть:
искры механического происхождения;
открытый огонь, используемый для технологических целей (топки на газе), а также возникающий при электрогазосварочных работах;
непогашенные окурки, спички;
электрический ток;
разряды статического электричества.
На предприятии ООО «Глобус» создана пожарно-техническая комиссия, которая один раз в месяц проводит обследование с последующим оформлением плановых мероприятий, направленных на устранение различных нарушений существующих правил пожарной безопасности для промышленных предприятий.
В складских помещениях, в магазинах предприятия, в цехах и административном здании функционирует пожарная сигнализация. В этих помещениях стоят датчики. В случае пожара сигнал подается на компенсатор, который расположен на проходной ООО «Глобус».
Возле каждого помещения предприятия установлены пожарные щиты с первичными средствами пожаротушения: лопаты, багор, лом, пожарные ведра, топор. Так же имеются емкости с песком. На территории предприятия есть пожарный водоем. На каждом этаже производственных зданий имеются центральные входы и эвакуационные выходы. В таблице 15 представлен анализ расходования средств на охрану труда на предприятии ООО «Глобус» за 2002–2004 года.
Заключение:
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. В современных условиях предприятия и организации получили право самостоятельно формировать персонал и распоряжаться трудовыми ресурсами. Поэтому роль мотивации в настоящее время очень велика. Одним из основных критериев мотивации является оплата труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно установить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Данная дипломная работа проведена на конкретном предприятии - ООО «Глобус». Основной целью этого исследования является ознакомление с организацией системы мотивации на предприятии, ее слабыми и сильными сторонами, способами ее дальнейшего совершенствования. Можно привести многочисленные примеры правильного совершенствования мотивации на данном предприятии и, следовательно, эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Мотивация на ООО «Глобус» становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений.
2. Центр управления персоналом необходим на данном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает.
3. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется большее внимание в организации ООО «Глобус».
4. Результаты деятельности предприятия ООО «Глобус» и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственного коллектива, обеспечение высокого качества мотивации являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области мотивации и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.