Мотивация персонала, как важный фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Вид работы: Диплом.
Предмет: Менеджмент.
Количество страниц: 77 стр.
Год сдачи (защиты): 2006 г.
Цена (не выше): 3000 р.
  • Задание для Мотивация персонала, как важный фактор повышения эффективности деятельности предприятия

    Введение 3

    Глава 1 Теория и методология мотивации персонала 5

    1.1 Основные понятия теории трудовой мотивации личности 5

    1.2 Школы теории мотивации 11

    Глава 2 Анализ состояния мотивации персонала на примере структурного подразделения ОАО УМЗ - МСЦ 30

    2.1 Производственная структура и структура управления 33

    2.2 Характеристика механосборочного цеха №2, структура, финансовое состояние 36

    2.3 Анализ состояния мотивации в механосборочном цехе 49

    Глава 3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда 59

    Глава 4 Эффективность предлагаемых мероприятий 65

    Глава 5 Экологическая часть 68

    Заключение 75

    Список использованных источников 77

    Приложения. 79

    Скачать демо версию
    Узнать стоимость эксклюзивной работы.
  • Введение:

    Тема дипломной работы – мотивация персонала является важным фактором повышения эффективности труда. Главное значение руководителя любого уровня – менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руково-дителя – обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. В по-следнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общест-венных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно.

    Учитывая нынешнюю ситуацию (переход к рыночным отношениям, измене-ние условий на рынке труда), можно прийти к выводу, что время мотивации, осно-ванной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классиче-скими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также за-бывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красно-речиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.

    Целью моей работы является выявление актуальности классических мотива-ционных схем и их применимость к сегодняшним реалиям, а также необходимость выработки теорий мотивации, которые можно применить уже сегодня.

    Задачей дипломной работы является анализ прошлой и настоящей систем мо-тивации на ОАО «УМЗ», и разработка предложений по ее совершенствованию.

    Рассмотрение большинства разработанных на данный момент теорий мотива-ций и оценка их актуальности на сегодняшний день.

    Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нужда-ются в дальнейшем изучении и систематизации. Вопрос о стимулировании персона-ла был затронут еще до понимания менеджмента как науки, и на сегодняшний день он остается не менее актуальным.

    Новизна и сложность этого вопроса заключается в том, что потребности чело-века постоянно меняются. Если когда-то ему достаточно было получить еду в каче-стве вознаграждения, то сегодня помимо удовлетворения каких-либо физических потребностей, человеку необходимо удовлетворять моральные и психологические потребности.

    На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулиро-вания и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эф-фективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факто-ров, стимулирующих наемных работников на эффективность труда, что в свою оче-редь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа управлять людьми для любой организации станет залогом успеха.

    Глава 5:

    Мой диплом был бы, пожалуй, не полным, если бы я не затронул экологиче-ски - правовую сторону работы любого руководителя. К большому сожалению, ок-ружающий мир на столько подвержен влиянию человека, что, занимаясь, практиче-ски любым видом деятельности человек обязан представлять, какой вред наносит его деятельность природе. Огромную роль в деле сохранения природы играет меж-дународное сотрудничество в вопросах охраны окружающей среды.

    По ходу развития цивилизации перед человечеством неоднократно возникали сложные проблемы, порою и планетарного характера. Но все же это была далекая предыстория, своего рода “инкубационный период” современных глобальных про-блем. В полной мере эти проблемы проявились уже во второй половине и, в особен-ности, в последней четверти XX века, то есть на рубеже двух веков и, даже, тысяче-летий. Они были вызваны к жизни целым комплексом причин, отчетливо проявив-шихся именно в этот период [3, c.218].

    В самом деле, никогда прежде само человечество не возрастало количествен-но в 2,5 раза при жизни только одного поколения, наращивая тем самым силу “де-мографического пресса”. Никогда до этого человечество не вступало в период на-учно - технической революции, не доходило до постиндустриальной стадии разви-тия, не открывало дороги в космос. Никогда прежде для его жизнеобеспечения не требовалось такого количества природных ресурсов и возвращаемые им в окру-жающую среду отходы тоже не были столь велики. Никогда до этого не возникало такой глобализации мировой экономики, такой единой мировой информационной системы. Наконец, никогда прежде холодная война не подводила все человечество так близко к рубежу самоуничтожения.

    Все это привлекло внимание к глобальным проблемам не только политики, но и науки. Сам термин глобалистика вошел в научный обиход на рубеже 60-70 годов, когда вышли в свет первые доклады Римскому клубу. В СССР глобалистика начала развиваться в 80-е годы и, в особенности, с началом периода перестройки и перехо-да к приоритету общечеловеческих ценностей. Тогда же сформировалось и само по-нятие о глобальных проблемах, которые:

    -во-первых, касаются всего человечества, затрагивая интересы и судьбы всех стран, народов и социальных слоев;

    -во-вторых, приводят к значительным экономическим и социальным потерям, а в случаях обострения могут угрожать самому существованию человеческой циви-лизации;

    -в-третьих, требуют для своего решения сотрудничества в общепланетарном масштабе, совместных действий всех стран и народов.

    Это понятие вряд ли можно считать достаточно четким. И не случайно многие авторы довольно по-разному трактуют существо глобалистики. Да и само количест-во глобальных проблем варьирует в очень широких пределах: от, примерно, десяти до сорока и более. Но если иметь в виду главные проблемы, то их не более десятка:

    1. Проблема мира и разоружения, предотвращение новой мировой войны.

    2. Экологическая проблема.

    3. Демографическая проблема.

    4. Энергетическая проблема.

    5. Сырьевая проблема.

    6. Продовольственная проблема.

    7. Проблема использования Мирового океана.

    8. Проблема мирного освоения космоса.

    В последние годы слово “экология” приобрело исключительную популяр-ность. Научные достижения XX века создали иллюзию почти полной управляемо-сти, однако хозяйственная деятельность человеческого общества, экстенсивное ис-пользование природных ресурсов, огромные масштабы отходов – все это входит в противоречие с возможностями планеты (ее ресурсным потенциалом, запасами пре-сных вод, способностью самоочищения атмосферы, вод, рек, морей, океанов).

    Выделяются два аспекта экологической проблемы: экологические кризисы, возникающие как следствие природных процессов кризисы, вызываемые антропо-генным воздействием и нерациональным природопользованием.

    Заключение:

    На основании проведенных исследований в дипломной работы можно сделать вывод о том, что мотивационные факторы практически не используются в Механо-сборочном цехе № 2, являющимся структурным подразделением ОАО УМЗ. В МСЦ в недостаточной степени удовлетворяются потребности работников в виде зара-ботной платы и различных надбавок к ней. Приемлемо обеспечивается восстановле-ние здоровья работников за счёт отпусков и гарантированных выходных дней, опла-ты больничных. Осуществляется льготное пенсионное обеспечение, а также более-менее сносные условия труда.

    Потребности в безопасности, льготах по оплате коммунальных услуг, электро-энергии, бесплатный проезд в общественном транспорте в виде дополнительных выплат отсутствуют. Гарантированность пенсионного обеспечения из-за задержек отчислений средств заводом в пенсионный фонд тоже находится под угрозой. Соци-альные потребности скудно обеспечиваются в виде принадлежности к холдингу Алмаз-Антей.

    Потребность в уважении удовлетворяется за счёт необходимости быть компе-тентным в определённой сфере деятельности, достижении определённых целей, на-личии конкретных знаний и навыков. При грамотном ведении дел достигается и уважение других сотрудников, определённый статус в своём отделе, рабочей груп-пе, обеспечивается продвижение по службе и признание руководством.

    Существует и возможность удовлетворения потребности во власти, что, для некоторой категории персонала, является крайне важным фактором.

    Однако во многих структурных подразделениях слабо реализуется потреб-ность в самореализации, самовыражении за счёт того, что вся деятельность строго регламентирована, подчинена указаниям начальства. Также очень редко на сего-дняшний день происходит поощрение работника, достигшего значительных успе-хов.

    На данный момент для того, чтобы выявить потребности работников необхо-димо проведение анкетирования или собеседования. В качестве альтернативы мож-но предложить заполнить таблицу, в которой бы работники указали бы «стиму-лы/антистимулы» и «мотивы/антимотивы», что значительно помогло бы руково-дству проанализировать потребности подчиненных, а затем разработать систему стимулирования и мотивации персонала.

    Мотивация выступает важнейшим элементом в системе управления персона-лом. В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистиче-ская концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека – как глобальная цель предприятия. К этому в итоге и должна стремиться администрация и цеха и за-вода!

    Так как в России деньги являются наиболее сильным мотиватором, для усиле-ния их роли необходимо исключить уравнительность в оплате труда, применить бо-лее гибкую систему оплаты, основанную на конечном результате организации и ин-дивидуальном вкладе работника.

    Скачать демо версию
    Узнать стоимость эксклюзивной работы.
  • Корпоративная культура организации на примере Строй-Альянс Дипломная работа
    Менеджмент социальной работы Дипломная работа
    Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности ... Дипломная работа
    Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности ... Дипломная работа
    Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности ... Дипломная работа
    Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности ... Дипломная работа
  • Не подходит готовая? Узнай стоимость уникальной!


    Используем только актуальную литературу

    Будем соблюдать заданные требования по оформлению

    Проведем проверку на плагиат

    Если понадобится распечатаем работу у нас в офисе

    И конечно, же полное сопровождение до защиты!


Большой выбор платежных систем, позволяет вам без труда произвести оплату наших услуг.
Только актуальная информация!
Наши авторы использую телько свежую аналитичискую и точную информацию.
Заполните форму и мы Вам обязательно перезвоним! x
Представьтесь:
Ваш телефон:
Эл. почта: